Triest, maar waar: in 2023 ervoer een op de vijf werknemers burn-out klachten (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden). De voorspelling voor 2025 is zelfs dat ziekteverzuim door psychische klachten zal bIijven toenemen. Je kan stellen dat het te maken heeft met de werknemer (perfectionistisch/persoonlijkheid), toch ligt hier een grote rol voor jou als werkgever. Áls je gaat voor de ‘beter voorkomen dan genezen aanpak’. Je weet wel: zodat de verzuimcijfers omlaag gaan – en de productiviteit en het werkgeluk omhoog. Ik zeg: een ‘win’ voor alle partijen. Aan de slag dan maar?

Laten we bij het begin beginnen. Bij ziekteverzuim meldt een werknemer zich af vanwege ziekte. In het ideale geval is de werknemer binnen een paar dagen weer opgeknapt (kort verzuim), maar het kan ook zo zijn dat deze weken, maanden of misschien wel jaren niet in staat is om (volledig) te werken (langdurig verzuim). Duurt die afwezigheid langer dan zes weken? Dan spreken we over langdurig verzuim. Is een werknemer in een periode van twaalf maanden vaker dan drie keer kort afwezig? Dan noemen we dat frequent ziekteverzuim. In de HR-wereld wordt daarnaast in kleuren gesproken. Ik neem je mee:

• Wit verzuim
  Van griep en migraine tot operatie en sterfgeval: een werknemer meldt zich ziek omdat deze écht niet kan werken. Een logisch gevolg is ziekteverlof.
• Zwart verzuim
  Iemand meldt zich ziek, terwijl ‘ie dat helemaal niet is. Dit valt onder fraude en mag bestraft worden met een officiële waarschuwing en zelfs ontslag op staande voet.
• Grijs verzuim
  Iemand is wel ziek, maar kan (deels) nog werken. Het is aan de medewerker of deze zich ziek meldt – en aan de werkgever om in te schatten wat work wise wel/niet kan.
• Roze verzuim
  Je werknemer is wel aan het werk, terwijl deze zich eigenlijk helemaal niet lekker voelt. Het is niet terug te zien in de directe verzuimcijfers, wel in de productiviteit.

De regels voor ziekteverzuim in Nederland worden bepaald door verschillende partijen, elk met hun eigen verantwoordelijkheden. Denk aan Rijksoverheid/Wetgever, de Arbodienst/Bedrijfsarts en het UWV. Het komt erop neer dat zowel werkgever als werknemer plichten hebben, waar ze zich beiden aan moeten houden. Samengevat:

Werknemer

• Moet ziekmelding op tijd doorgeven volgens het betreffende verzuimprotocol
• Moet bereikbaar zijn voor werkgever, bedrijfsarts en/of Arbodienst
• Moet het spreekuur van de bedrijfsarts bezoeken, als dit wordt gevraagd
• Moet actief werken aan herstel; mag dit niet hinderen/vertragen
• Moet meewerken aan re-integratie (denk aan werk langzaam opbouwen)
• Moet samen met werkgever een Plan van Aanpak opstellen en ondertekenen 

Werkgever

• Moet een contract hebben met een bedrijfsarts of Arbodienst
• Heeft een zorgplicht voor een veilige en gezonde werkomgeving
• Moet een verzuimdossier bijhouden (+ bij langdurige ziekte indienen bij UWV)
• Mag niet vragen waarom medewerker ziek is, wel naar werkvooruitzichten
• Moet een ziekmelding binnen een week aan de Arbodienst doorgeven
• Moet loon doorbetalen (minstens 70% van het loon, maximaal 2 jaar)
• Moet werknemer – indien mogelijk – passend werk aanbieden
• Moet – samen met werknemer – binnen 8 weken een Plan van Aanpak opstellen
• Is verplicht om open te reageren als werknemer zelf passend werkvoorstel doet
• Werkt de medewerker niet mee? Stimulerende maatregelen nemen = verplicht
• Moet bij arbeidsconflict – samen met werknemer – actief aan een oplossing werken
• Moet na 2 jaar ziekte meewerken aan de RIV-toets

Een hele rits met plichten – en dat is niet voor niets. De gevolgen van langdurig ziekteverzuim zijn namelijk vervelend. Niet alleen voor de werknemer, maar zeer zeker ook voor jou als werkgever. Zo neemt de productiviteit af (minder (gemotiveerde) mensen = minder resultaat), stijgen de verzuimkosten (elke ziektedag kost geld), voelen andere werknemers extra druk (= negatieve werksfeer) en ohja: vergeet de nadelige psychische effecten voor de werknemer niet. Denk aan schuldgevoelens over niet kunnen werken, sociaal isolement en verlies van werkplezier. Ziekteverzuim raakt dus niet alleen de medewerker, maar ook de collega’s, het bedrijf en de werkcultuur.

Kort verzuim is vaak makkelijk te herleiden naar iets (migraine, operatie, overlijden). Langdurig verzuim daarentegen, is meestal het gevolg van psychische uitputting en lastiger te ‘meten’. Daarom zijn er vanuit wetenschappelijke modellen vijf kernfactoren opgesteld die helpen in het vaststellen van psychische overbelasting. In willekeurige volgorde:

• Werkdruk & taakeisen
  Hoeveel werk ligt er, wat is de tijdsdruk? Welke inspanningen worden er verwacht?
• Autonomie
  Heeft de werknemer controle over zijn eigen werk? Planningvrijheid? Eigen tempo?
• Sociale steun
  Is er genoeg support van collega’s en leidinggevenden? 
• Emotionele belasting
  Hoe wordt er omgegaan met agressie, verdriet, onzekerheden en leed
• Waardering & erkenning
  Heeft de werknemer het idee gezien en gehoord te worden? Voelt deze waardering?

Met alle kennis, plichten een meetmanieren in onze zak, komen we aan bij de cijfers in ziekteverzuim (bron: CBS, Arbo Unie, ArboNed). Buckle up, want deze zijn niet mals. Zo ervoer in 2023 1 op de 5 werknemers burn-outklachten, waarin ongeveer 8% langer dan 6 weken ziek was. De grootste oorzaken? Psychische klachten zoals stress, burn-out en depressies. Het totale ziekteverzuim in het jaar daarop – 2024 – lag op 4,7% – en het langdurige verzuim door stressgerelateerde klachten steeg met 7% (t.o.v. 2023). In datzelfde jaar waren medewerkers gemiddeld 250 dagen uit de running. Bij een burn-out was dit zelfs 318 dagen. En tot slot: het huidige jaar. In januari 2025 is het gemiddelde ziekteverzuimpercentage gestegen naar 5,1% – het hoogste in 4 jaar. De grootste boosdoener? Griepklachten. Kijken we naar langdurig verzuim, dan zijn er voor dit jaar nog geen cijfers bekend. Wel wordt er voorspeld dat de jaarlijkse toenametrend van langdurig ziekteverzuim door psychische klachten zal doorzetten. De rode draad in al deze jaren? een stijging in langdurig ziekteverzuim, met name door psychische overbelasting… én een vooruitzicht daarop. Veel cijfers, 1 duidelijke boodschap.

Het positieve aan dit verhaal? Waar uitdagingen zijn, zijn kansen. Dat betekent dat jij als werkgever vandaag nog stappen kan zetten in het (nog) beter zorgen voor je werknemers – om zo psychische overbelasting omlaag te krijgen of zelfs te voorkomen. De belangrijkste boodschap? Focus niet op ziekte (genezen), maar op gezondheid (voorkomen). Want zoals ik hier vaak roep: ‘gezonde medewerkers maken een gezonde organisatie’. In plaats van te handelen op het moment dat de verzuimcijfers door het dak schieten, kun je er ook aan werken om het niet zover te laten komen. Zorgen voor een gezonde werkcultuur, het geven van erkenning/waardering en werknemers persoonlijk (autonomie) behandelen. Jij als werkgever bent verantwoordelijk voor al deze zaken – maar dat betekent niét dat je het alleen hoeft te doen. Ik neem je mee in mijn tips én bijpassende aanbod.

1. Luister naar je werknemers & train je leidinggevenden
   Als werkgever is het belangrijk dat je eigenaarschap pakt over een gezonde werkcultuur. Luister naar wat je medewerkers nodig hebben en coach/train leidinggevenden in belangrijke topics zoals een gezond werk-/privé balans, vitaliteit op de werkvloer en duurzame inzetbaarheid.
   
   
2. Erken sterke prestaties, zie de minder sterke als kans
   Elk mens heeft erkenning nodig om zich veilig en gewaardeerd te voelen. Beloon sterke prestaties met een compliment, bonus of salarisverhoging – en straf de minder sterke resultaten niét af. Bespreek dit als een groeikans en ga het gesprek aan. Waar loopt de werknemer tegenaan? Waar heeft ‘ie hulp bij nodig? Wat kan jij betekenen?
   
   

    

3. Stimuleer werkplezier & support vitaliteit
   Werkplezier beschermt tegen uitval. Geef je mensen verantwoordelijkheid en vertrouwen, laat medewerkers meedenken over hun taken/planning en geef ruimte voor ontwikkeling en groei. Moedig daarnaast ook vakanties en pauzes aan, ga in gesprek over werktijden en -plekken en geef gepaste vrijheid in keuzes.
   
   

    

4. Maak gezondheid op de werkvloer meetbaar
   Dit doe je bijvoorbeeld door regelmatig preventieve spreekuren voor medewerkers in te lassen. Waar lopen ze tegenaan? Wat speelt er? Staat iets gezondheid/werk in de weg? Deze gesprekken kan een leidinggevende oppakken, maar ook een externe professional. Want: volledig objectief = spreekveiligheid voelen = groeikans.
   
   
5. Ga actief aan de slag met persoonlijke ontwikkeling
   Door op iemand te leunen die naar de mensen én het bedrijf luistert, kan uitval verminderd worden. Dat vergt veel tijd, energie en kennis – en valt zo niet volledig op jouw bordje. Tip: job coaching (prestaties, vaardigheden en werkhouding verbeteren) of loopbaanbegeleiding (het maken van de juiste keuzes binnen het bedrijf).

Gezond leiderschap gaat niet over harder sturen, maar over menselijker sturen. Zien wat je mensen nodig hebben – en daarin durven meebewegen. Het geven van persoonlijke aandacht en vertrouwen, zodat er een veilige werkcultuur ontstaat, mensen floreren en verzuimcijfers slinken. Zoals eerder gezegd: dit is de taak van jou als werkgever, maar je hoeft het nooit alleen te doen. Je hebt je leidinggevenden die je kunt trainen (tip #1) en externe professionals waar je op kunt leunen (tip #4 en #5). Met een specialisme in ziekteverzuim heb ik al veel bedrijven geholpen bij het optimaliseren van de werkcultuur. Mijn aanpak? professioneel – maar met oog voor de mens. Mijn doel? Jou ontzorgen – en je bedrijf helpen groeien. In cijfers én gezondheid. Zie jij kansen en wil je het verschil maken in ziekteverzuim? Laten we een kop koffie/thee doen en de mogelijkheden bespreken.