In mijn vorige blog las je het verhaal over die alleenstaande moeder die haar carrièredroom volgde én tot leven bracht. Een transformatie waar ik nog steeds tranen van in mijn ogen krijg, als ik eraan terugdenk. Nog zo’n mooi verhaal is dat van die man met burn-out klachten. Introvert van aard, kampend met een laag zelfbeeld. Tegenover hem stond een manager die hem met alle goede bedoelingen probeerde de voorgrond op te krijgen, tegen de natuur en kwaliteiten van de man in. Ik mocht deze man begeleiden in zijn persoonlijke en zakelijke situatie, met een enorme groei als resultaat. Herkenbare situatie? Lees zeker tot het einde door, want ik sluit af met vijf tips voor de manager en vijf tips voor de werknemer, om zo sámen vooruit te komen

Stel je voor: je vindt je werk in de kern leuk, maar je zelfbeeld en de omstandigheden trekken je omlaag. Je wil je job goed doen, op een manier die bij je past. Je manager ziet je echter graag in een meer prominente rol, terwijl jij met je diepgewortelde onzekerheid veel liever op de achtergrond bezig bent. Je wordt onzeker, gaat aan jezelf twijfelen en belandt langzaam in burn-out klachten. Klinkt verstikkend, niet? Precies wat er gebeurde bij de man die ik als jobcoach mocht begeleiden. Hij had er enorm last van dat zijn manager, met alle goede intenties, dingen van hem vroeg die helemaal niet bij hem pasten. Hij had er enerzijds geen behoefte aan, maar had anderzijds ook last van angsten – laten we het een soort pleinvrees noemen. Hij wilde vooral lekker zijn werk doen, zijn bijdrage leveren aan het bedrijf, zodat beide partijen er plezier in hebben. Met zijn introverte karakter en lage zelfbeeld is de voorgrond gewoon echt niet zijn plek. De manager bekeek de situatie door een andere bril – en zag juist heel veel kansen. Twee mensen, twee verschillende visies. Het resultaat? De manager kreeg niet wat ‘ie wilde en de man ging steeds meer aan zichzelf twijfelen. De vraag ‘ben ik wel goed genoeg?’ droeg hij vervolgens dagelijks met zich mee.

Als jobcoach is het aan mij om te kijken waar de kink in de kabel zit en waar dus kansen liggen voor verbetering. Dat begint áltijd bij een menselijke aanpak. Luisteren met oprechte aandacht, de gevoelens serieus nemen en vooral: kijken hoe we stappen kunnen zetten. Het werk dat de man deed? Dat was goed. Hij leverde dus zijn gewenste bijdrage aan het bedrijf, wat aantoont dat verder naar de voorgrond treden helemaal niet nodig was. Vanuit mijn professionele perspectief leek het erop dat de manager zichzelf ongewild projecteerde op de man. Dat hij de situatie vanuit zijn eigen persoonlijkheid bekeek en daardoor blind werd voor het karakter van de man. Dé persoon om wie het in deze situatie gaat. Ik legde aan de man uit dat we allemaal anders zijn. Dat we vanuit onze kern allemaal ergens goed in zijn, maar ook situaties kennen waarin we minder floreren. Gelukkig maar, dat betekent dat iedereen op zijn eigen manier in zijn kracht gezet kan worden – en we zo samen sterker staan. Áls je die krachten en kwaliteiten maar ziet. Ik vertelde dat het een niet beter is dan het ander, maar dat het erom gaat dat je op je plek zit en in de juiste omstandigheden. Als dat allemaal klopt, haal je het beste in jezelf én het bedrijf naar boven. Maar… hier ligt een rol voor de werkgever (zien/luisteren) én werknemer (voelen/uitspreken). Het is een samenspel en daarmee nooit iemands persoonlijke schuld.

De man ging al langere tijd door het leven met een laag zelfbeeld – en door de situatie op werk werd dit gevoel nog eens versterkt. Het was dus belangrijk dat hij zijn talenten leerde kennen en zien. Met die reden deed ik het voorstel om een persoonlijkheidstest te doen. Gewoon, om de kwaliteiten die er al zitten kracht bij te zetten – inzichtelijk te maken. Samen namen we de test door om zo bij een waardevolle uitslag te komen. Eentje die hem inzicht gaf in wie hij is als persoon, waar hij sterk in is en wat er bij hem past. Door dit zwart-op-wit te lezen en hier verdiepende gesprekken over te voeren, kreeg hij langzaamaan het vertrouwen in zichzelf terug. Hij voelde eindelijk weer dat hij goed is zoals hij is en dat hij niet hoeft te veranderen. Zijn werk deed ‘ie immers al goed, waarom zou je de situatie dan anders inrichten? Sterker nog: hij begon te begrijpen dat dit juist alleen maar averechts werkt. Dat als hij werkt op een manier die bij hem past, zijn werk én werkgeluk juist nóg beter worden. Een win voor hem, maar ook voor het bedrijf. Het allermooiste in dit verhaal? Nouja, zijn zelfvertrouwen dat hij terugvond dus, maar ook dat hij voor zichzelf durfde op te komen. Zo gaf hij later bij zijn manager aan dat zo’n extravert optreden niet bij hem past. Een spiegel waar de manager ook iets mee kan – en daarmee voor beiden een geslaagde actie. De manager kan namelijk alleen actie ondernemen, als hij aan de andere kant de signalen krijgt dat dit nodig is. En soms is daar letterlijk een (aanvullende) stem voor nodig

In dit proces begeleidde ik de man en niet de manager. Toch vind ik het belangrijk dat ook de manager lering trekt uit dit proces. Zeker, het is aan de man in kwestie om voor zijn kwaliteiten te staan, zichzelf te (h)erkennen en voor zichzelf op te komen. Aan de andere kant is het een must dat de werknemer alle mensen in zijn team ziet als ‘eigen’. Dat deze iedereen ziet en hoort, inclusief de individuele kwaliteiten die daarbij komen kijken. Als manager is het jouw taak om je werknemers in hun kracht te zetten. Niet alleen om de bedrijfsdoelen te behalen, maar ook om je werknemers duurzaam inzetbaar te houden (= werkgeluk). Een paar concrete tips om daar stappen in te zetten:

• Zet jezelf op de juiste momenten opzij
  Snap dat hoe jíj het zou doen, niet de manier is hoe de ander het ‘t beste kan doen. Zet jezelf dus op de juiste momenten opzij, om de persoon tegenover je in beeld te krijgen. Wie is diegene, wat past daarbij, wat werkt op dit moment (niet)?
• Investeer in een-op-eengesprekken
  Wil je iemand écht zien, dan is persoonlijk contact onmisbaar. Iedereen – maar zeker een introvert persoon – heeft baat bij een een-op-een-gesprek. Geen beïnvloeding van buitenaf, ruimte voor eerlijkheid en oprechte aandacht zijn game changers.
• Creëer een veilige omgeving
  Wil je vruchtbare gesprekken met elkaar kunnen voeren, dan is het belangrijk dat de omgeving als veilig ervaren wordt. Voelt iemand de vrijheid om (uit zichzelf) naar jou toe te komen? Voelt deze persoon zich gewaardeerd? Is er ruimte voor alle emoties?
• Sta open voor een andere aanpak
  Een aanpak die misschien niet bij jou past, maar wel het beste in die ander naar boven haalt (en daarmee in het bedrijf). Onthoud: elk mens is anders, daarmee de juiste manier ook. Het is aan jou om je ogen te openen en het te zien.

Schakel een externe professional in die je ondersteunt
Mensen echt zien? Een veilige omgeving creëren? Vruchtbare gesprekken voeren? Het kan een lastige taak zijn voor een werkgever/manager, maar daarmee een waardevolle rol voor een externe professional. Het verlicht jou en versterkt je team.

Zoals gezegd is het aan de werknemer om zijn kwaliteiten te (h)erkennen en voor zichzelf op te komen. Toch is dat makkelijker gezegd dan gedaan. Ik kom het namelijk regelmatig tegen dat werknemers zich niet prettig voelen bij bepaalde situaties. We durven vaak niet voor onszelf op te komen, omdat de manager ‘boven’ ons staat. We zijn bang dat we raar aangekeken worden als we eerlijk zijn, dat we iets ‘fout’ doen als we niet overal ‘ja’ op zeggen of dat persoonlijke grenzen onze baan in gevaar brengen. Toch is het tegendeel waar. Niet alleen bescherm je jouw energie en gezondheid, ook bouw je aan je zelfvertrouwen, stimuleer je wederzijds respect, wordt je effectiever in je werk én support je een gezonder werkklimaat. Dat betekent dat het niet alleen voor jezelf positieve effecten heeft, maar ook voor het bedrijf. Hoe je dat doet? Hier een aantal tips:

• Voel aan, wees eerlijk, vraag ruimte, geef aan
  Vraagt je manager iets van je en voel je weerstand, omdat het niet bij je persoonlijkheid/kwaliteiten past? Geef dit eerlijk aan en vraag ruimte om er later op terug te komen. Voel aan, wees eerlijk en kom waar mogelijk met een alternatief.
• Stel een alternatief voor
  Geef eerlijk aan wat niet past, maar kom waar mogelijk ook met een passend alternatief. Geef bijvoorbeeld aan welke collega dit super kan oppakken of benoem wat je in dat ene project wél goed zou kunnen doen. Zo denk je productief mee.
• Geef je grens aan en onderbouw deze
  Een grens is pas een grens, als deze goed onderbouwd is. Zeg niet alleen ‘nee’ op iets, maar geef ook aan waarom dat zo is (‘deze taak haalt me uit mijn kracht, omdat…’). Deze respectvolle manier van benadering creëert ruimte voor begrip.
• Maar… houd jezelf niet klein
  Soms voel je eerst weerstand, terwijl het stiekem iets is waarin je zou willen groeien. Je vindt het alleen spannend, omdat het nog onbekend terrein is. Onderzoek voor jezelf of het iets is wat écht niet bij je past, of dat het puur een onzekerheid is.
• Ontdek je krachten en bouw aan je zelfvertrouwen met een professional
  Ervaar je het als lastig om voor jezelf op te komen? Om te zien waar je krachten en kwaliteiten liggen? Een externe professional staat los van het bedrijf en geeft je daarmee de veiligheid om je verhaal te doen en sámen stappen vooruit te zetten.

Ben jij werkgever/manager en heb je het gevoel dat je meer uit jezelf en/of je mensen kan halen? Of ben je werknemer en loop je tegen onzekerheden op de werkvloer aan? Door te leunen op een externe professional, gun je jezelf een cadeau waarin ‘groei’ en ‘ontwikkeling’ centraal staan. Door je vraagstuk niet intern, maar extern op te pakken, voelt de omgeving extra veilig en kan een situatie anders bekeken worden. Met een frisse wind, zonder interne beïnvloeding. Ik heb al vele mensen individueel mogen helpen groeien, maar ook zorginstellingen, gemeenten, scholen, supermarkten en financiële organisaties – om maar wat te noemen. Eerst een kop koffie/thee doen om kennis te maken? Hartstikke leuk! Stuur me gerust een berichtje. 🙂