Weet je nog, mijn vorige blog over de meest gemaakte ‘fouten’ door werknemers? In het kader van meerzijdige belichting mag ook de editie ‘werkgever’ niet ontbreken. Waar werknemers namelijk van die typische valkuilen hebben, hebben ook werkgevers hun struikelblokken. Vandaag deel ik de dertien valkuilen waar deze laatste groep regelmatig instapt – zaken die ik veel tegenkom als coach op de werkvloer. En ook hierbij geldt: de boodschap is serieus, maar wel afgetopt met een lekker korreltje zout. Zijn ze herkenbaar? Zie het als uitnodiging om er iets mee te doen en om als bedrijf nóg sterker te worden. Ik zeg: let’s go…

Zoals ik in het eerdere blog ook al schreef: af en toe iets extra’s doen als werknemer is hartstikke mooi, het mag – in mijn ogen – alleen niet ‘normaal’ worden. Dat betekent dat je het als werkgever mag waarderen (en belonen) als het gebeurt, maar dat je het tegelijkertijd niet moet gaan verwachten. Meer vragen (werk) dan waar de beloning (loon) voor tegenover staat, is simpelweg niet waar jullie beiden voor hebben getekend. Kort en krachtig: levert de werknemer goed werk? Dan is overwerken onnodig.

Tuurlijk, vrijheid (als in autonomie) op de werkvloer is mooi, maar dat is wat anders dan werknemers aan hun lot overlaten. Vrijheid in de zin van autonomie betekent dat je iemand écht ziet, met elkaar het juiste werk(pad) uitstippelt en luistert naar wat nodig is om goed te kunnen functioneren. Als je werknemers aan hun lot overlaat (= schijnvrijheid), dan mist persoonlijke begeleiding/aandacht, faciliteer je niet in wat nodig is om prettig te kunnen functioneren en worden beloningen te weinig/niet gegeven. En laten die dingen nu net nodig zijn om mensen in hun kracht te zetten (en daarmee jouw bedrijf). Oeps…

Je kan ook totaal de andere kant op schieten en in de rol van micromanager kruipen. Continu meeloeren over die schouder, over álles vragen stellen en twaalf keer per dag ‘toevallig’ op de afdeling komen, om de stand van zaken wéér door te nemen. Werknemers krijgen hierdoor het gevoel dat ze niet worden vertrouwd en de kans is groot dat ze zich juist tegen je af gaan zetten. Je creëert een angstcultuur of een kinderspeeltuin – en dat wil je niet. weten wat er speelt = goed, alles willen controleren = funest.

Heel leuk, om er blind op te vertrouwen dat Pietje, Jan, Lisa en Gerda ‘toch wel goed samenwerken’, maar weet je eigenlijk wel wat er onderling speelt? Of er dingen zijn die de samenwerking hinderen? Je kan er altijd maar vanuit gaan dat een afdeling goed op elkaar is ingespeeld, maar veel sterker is het als je je verdiept in de teamdynamiek – het liefst wekelijks. Als dit niet lekker loopt, loopt de samenwerking ook niet fijn. Et voilà; je bereikt het tegenovergestelde effect. Houd je ogen open, ga in gesprek en kijk of er dingen zijn die besproken moeten worden. Geen tijd voor periodieke gesprekken of behoefte aan professionele hulp? Als Jobcoach help ik bij het behalen van werkdoelen, ondersteun ik in (groeps)prestaties/motivatie en help ik werkhouding en vaardigheden te verbeteren.

Mensen aanstellen als manager, omdat ze elke keer precies de juiste dingen weten te zeggen. Yep: ik zie het vaker gebeuren. Of het de juiste keuze is? Dat hangt ervan af: matchen de rest van de kwaliteiten van de werknemer met het takenpakket van een manager? Heeft deze leidinggevende kwaliteiten, zijn de planning/organisatie skills on point, kan deze resultaten lezen/meten en heeft ‘ie het in zich om collega’s op verbeterpunten te wijzen? Goed mee kunnen lullen is leuk, maar een sterke manager doet veel meer dan dat.

Feedback is ‘brandstof’ voor groei. Je ziet dingen waarin iemand kan groeien – en dat mag besproken worden. Graag zelfs. Het brengt niet alleen de persoon in kwestie vooruit, maar ook het bedrijf. Datzelfde geldt voor de omgekeerde variant. Hoe ga jij bijvoorbeeld om met feedback van je werknemers? Wuif je het weg of ga je het gesprek aan? Als jij verwacht van je mensen dat ze iets met jouw feedback doen, verwachten zij dat omgekeerd ook van jou. Zie het zo: hoe mooi is het als je als werkgever/manager kan groeien in je manier van werken? Zoals ik al zei: het is ‘brandstof’ voor groei. Je moet het alleen wel hóren.

Hoe kan je verwachtingen hebben van je werknemers, als je visie niet scherp is? Pas als je een scherpe visie hebt, kan je duidelijke doelen stellen, stappenplannen maken en taken verdelen. Zorg dus eerst dat je zelf weet waar je naartoe wilt en op welke manier, dan kan je het daarna met de rest bespreken en zaken verwachten. It’s a two way thing.

I know: in werksferen vliegt deze term je om de oren, maar wel met een reden. Alles staat of valt namelijk met goede communicatie. Er zijn werkgevers die vergeten te communiceren, omdat ze druk zijn met hun eigen planning, maar je hebt ook managers die roekeloos (= vaag/onduidelijk) communiceren. Als je jezelf niet laat horen, weten je werknemers niet waar ze aan toe zijn. Als je roekeloos communiceert… hetzelfde verhaal. Denk aan onduidelijke deadlines, vage instructies en uitleg effe snel in tien minuten proppen, terwijl er minimaal een uur nodig is. Hoe kan je team doen wat jij voor ogen hebt, als het niet (goed) overkomt?

Laat ik voorop stellen: betrokkenheid is áltijd goed. Weet wat er speelt, ga het gesprek aan en creëer een veilige omgeving. Weet echter óók waar de grens van ‘betrokken zijn’ ligt. Het is aan jou om de situatie op de werkvloer zo prettig mogelijk te maken. Het is niet aan jou om de moeder of mantelzorger uit te hangen. Je weet wel: In weekenden/vakanties tóch even bellen hoe het gaat, bij willen springen in de thuissituatie of die ene collega voortrekken, omdat ‘ie het lastig heeft. Toon interesse, wees benaderbaar, maar respecteer grenzen en blijf professioneel. Zo voorkom je dat professionele grenzen vervagen.

‘Bij ons werkt iedereen van 09:00 tot 17:30, want dat doen we altijd al zo’. Deze denkwijze is begrijpelijk, maar heel eerlijk? Niet meer van deze tijd. Wist je namelijk dat er niémand is die acht uur lang productief kan zijn? Volledige en diepe focus is meestal dertig tot negentig minuten vol te houden, daarna heeft je brein pauze/afwisseling nodig. Daarnaast werkt collega A lekkerder in de ochtenduren en is collega B superproductief in de avonduren. Vasthouden aan die acht uren per dag kan voelen als structuur, maar het haalt vaak niet het beste uit je werknemers. Veel slimmer is om output te meten. Wat moet er gedaan worden – en wordt dit behaald? Dat brengt je bedrijf pas écht vooruit. En een stuk sneller ook. 😉

Jij kan nog zo’n extraverte ‘voorgrondtreder’ zijn (zie dit eerdere verhaal), als die ene werknemer écht niet zo is, wie help je dan om het af te dwingen? En jij kan die ene taak met twee vingers in je neus doen, maar dat betekent niet dat die ene collega dat ook doet. Je eigen gevoelens, overtuigingen en ervaringen zijn van jóu – niet van een ander. Houd wat van jou is bij jezelf – en zie de ander voor wie hij/zij is. Stel open vragen, wees je bewust van je eigen referentiekader en geef ruimte aan andere perspectieven. Zo stimuleer je een diverse werkomgeving waar iedereen de ruimte krijgt.

Je krijgt van een werknemer te horen dat ‘ie de manier van werken niet prettig vindt of dat ‘ie  jouw eerdere manier van benaderen niet fijn vond. eigenlijk gewoon feedback, om situaties te verbeteren. Een ongevraagd advies, waarmee je als persoon en/of bedrijf kan groeien. Zoiets is niet persoonlijk bedoeld, maar is gangbaar binnen de zakelijke kaders die jullie met elkaar hebben gezet. Tuurlijk, iets mag je persoonlijk raken, maar probeer het daarna ook los te koppelen én (net zoals bij punt #11) bij jezelf te houden. Zeggen dat die ene uitspraak je pijn doet, je verdrietig maakt of in je verkeerde keelgat schiet is jouw onzekerheid die spreekt. Daar kan de werknemer niets mee.

Regels zijn nodig om orde aan te brengen in chaos. Om structuur, veiligheid en eerlijkheid te bewaken. Toch kunnen regels ook hinderlijk worden. Als het er te veel zijn – of wanneer er geen ruimte meer is voor flexibiliteit en autonomie. Lees: als er te veel wordt ingezet op het volgen van regels, kan het ten koste gaan van individuele behoeften en veranderende omstandigheden. Het is bijvoorbeeld de regel dat medewerkers drie maanden van tevoren vakantie aan moeten vragen… maar wat als er een familienoodgeval is? En een pauze mag volgens de regels een half uur duren, maar wat als iemand een keer drie kwartier nodig heeft? Nogmaals: regels zijn nodig, maar houd ruimte voor maatwerk. Evalueer bijvoorbeeld periodiek de regels en kijk of ze nog relevant zijn.

Zo, je bent door de dertien punten heen. Was het stiekem pijnlijk herkenbaar… of ben je na het lezen van deze zaken juist extra trots op jezelf? Ook hierbij is het belangrijk om je te realiseren dat jouw ervaring, niet de ervaring van je werknemers is. Ontdekken of wat je doet werkt, doe je alleen door het gesprek aan te gaan met al je mensen, het liefste één-op-één. Mijn ervaring is dat er binnen elk bedrijf groei te behalen is. Of dat nu het optimaliseren van teamdynamieken is (#4), het verbeteren van de communicatie (#8) of het opzetten van regels die écht werken (#13). Ga jij voor een werkcultuur die jou én je werknemers stimuleert? waarin doelen behaald worden, mensen gelukkig zijn en het bedrijf groeit? Als Jobcoach of Loopbaancoach ga ik graag met je aan de slag om het beste uit jezelf én je mensen te halen. Zin om de mogelijkheden te bespreken? Dan hoor ik je graag.