Een moeilijk onderwerp, maar wel belangrijk om open te breken: ziek zijn op werk en nog steeds leuke dingen doen. De een roept ‘dat het echt niet kan’, terwijl de ander juist gelooft dat het herstel bevordert. Zoveel mensen, zoveel meningen – maar wat is nu eigenlijk waar? Of is het allemaal niet zo zwart/wit? Ik dook in de online wereld van dit grijze gebied en zet mijn bevindingen op een rij. Hoe kijkt een bedrijfsarts hier bijvoorbeeld tegenaan? Wat mag er wel én niet in een verzuimprotocol staan? En wat is de rol van communicatie, ook naar de rest van de collega’s? Tijd om in te zoomen.

Laten we beginnen bij het begin: dat ziek zijn niet over één kam te scheren is. Om het makkelijk te maken, onderscheid ik het in twee categorieën: mentaal ziek zijn en lichamelijk zien zijn. Heb je je rug gebroken? Dan krijg je verlof door lichamelijke klachten. Kamp je met een depressie? Dan val je uit omdat je klachten mentaal van aard zijn. Goed om hierbij te benoemen is dat als je begint met een fysieke ziekte, dit ook mentaal kan doortrekken. En dat als je start met een mentale ziekte, dit ook weer fysiek kan doortrekken. Zie het als twee manieren van ziek zijn, maar snap dus ook dat het uiteindelijk niet los van elkaar staat. Zo zal de persoon met de gebroken rug ook last van mentale klachten kunnen krijgen, bijvoorbeeld omdat deze een sociaal isolement ervaart. En zo zal de collega met de depressie ook last kunnen krijgen van lichamelijke klachten, omdat de stress zorgt voor migraine en aanhoudende spanningspijnen. Ga je terug naar de twee categorieën, dan kan het herstel van een gebroken rug juist gehinderd worden door een bezoek aan de dierentuin, maar bij de persoon met een depressie juist bevorderd. Nope, het is niét zwart/wit – en elk ziektescenario is anders. Maar hoe zit dat dan met standaardregels in een verzuimprotocol?

Om duidelijkheid te geven over wat wel en niet mag bij ziekte, stellen veel werkgevers een verzuimprotocol op. Het is dus geen wettelijk verplicht document. Ga je dit opstellen, dan moeten er ten minste vijf zaken vermeld worden. De meldingsprocedure (1), doorbetaling van loon bij ziekte (2), re-integratieverplichtingen (3), contact met de bedrijfsarts/arbodienst (4) en privacy/medische gegevens (5). Eigen regels en algemene wetgeving dus, waaraan iedereen zich in het bedrijf moet houden. Werknemer en werkgever. De grote lijnen:

1. Wanneer, hoe en bij wie moet een werknemer zich ziekmelden? 
2. Hoeveel loon wordt er doorbetaald/wat zijn de regels over wachtdagen? 
3. Wat verplichten de Wet Verbetering Poortwachter en Arbowet? 
4. Wanneer wordt een werknemer opgeroepen? Hoe loopt het contact?
5. Wat mag de werkgever doen – en wat is de taak van de bedrijfsarts?

Handig, al die regels, maar het verzuimprotocol mag niét worden ingezet om allerlei beperkingen op te leggen aan een zieke werknemer. Want, zoals eerder omschreven, elk ziektescenario is anders. Er zal toch echt persoonlijk naar elke situatie gekeken moeten worden. Je mag bijvoorbeeld niet in een verzuimprotocol opnemen dat iemand tijdens ziekte niet op vakantie mag, niet mag sporten of niet dat leuke (familie)uitstapje mag ondernemen. Je mag als werkgever dus niet afdwingen dat je alleen maar op bed ligt. Je bent – als je gezondheid het toelaat – vrij om je dagelijkse boodschap te doen, een wandeling in de natuur te maken of bij een familielid uit te zieken. Sterker nog: in sommige gevallen kan zo’n uitstapje zelfs bijdragen aan herstel – en alleen maar op bed liggen de boel juist doen verslechteren. Daarin verwijs ik weer even naar mentaal of fysiek zien zijn. Heb je psychische klachten? Dan kan een dagje dierentuin juist helpen. Heb je je rug gebroken? Dan is het (in het beginstadium) medisch niet verantwoord om zo’n lange dag te plannen. Maar… ook dit is weer niet zwart/wit. Iemand met een gebroken rug zal in een later stadium ook weer meer moeten gaan bewegen om het herstel te bevorderen. Tsja, unieke situaties, unieke oplossingen. Eén ding wat wél generiek is, is dat de werkgever nooit zelf mag beslissen of een werknemer medisch gezien iets wel of niet kan. Daar is altijd het advies van de arbodienst of bedrijfsarts voor nodig.

Ja, je mag als werkgevers dus regels opstellen over bijvoorbeeld werkbelasting, aantal uren en aangepast werk, maar je mag géén uitspraken doen over de medische situatie. Een werknemer moet namelijk wel in staat zijn om zijn werk te doen, maar er nooit zieker van mag worden. Wil je het zo verstandig mogelijk aanpakken? Dan raad ik het zelfs aan om bij alle keuzes die je wél mag maken, ook advies in te winnen van de bedrijfsarts. Zo weet je zeker dat je op een manier handelt die verantwoord is – en voorkom je dat je ongewild grenzen van je werknemers overgaat. Meer over algemene plichten bij ziekte, lees je in mijn blog over ziekteverzuim. Voor nu wil ik doorgaan op het grijze gebied: wat ziek zijn eigenlijk betekent… of zou moeten betekenen.

Als iemand zich ziek meldt, maar vervolgens wel leuke dingen onderneemt (dagje uit, sporten, bioscoop), kan dat vragen oproepen bij de werkgever of andere collega’s. Toch hoeft dat niet verkeerd of tegenstrijdig te zijn. Kijken we naar het perspectief van de bedrijfsarts, dan zal deze ziek zijn nooit zomaar verbinden aan ‘op bed liggen’. Deze professional bekijkt ziekte en belastbaarheid vanuit medisch en arbeidskundig punt. Dat betekent dat niet alle zieken gebaat zijn bij bedrust. Dat iemand per se thuis hoeft te blijven. Sommige activiteiten kunnen juist bijdragen aan herstel. Zo kan iemand met een burn-out niet werken vanwege stress, deadlines en prikkels, maar mag deze op het advies van de bedrijfsarts bijvoorbeeld wel wandelen, een terrasje pakken met vrienden of aan yoga doen. Een festival bezoeken? Dat vaak niet, vanwege de kans op drukte en overprikkeling. De centrale vraag voor de bedrijfsarts is dus niet ‘is iemand honderd procent ziek of gezond?’. De vraag is ‘wat kan iemand nog wél… en wat niet?’. Het gaat over functionele mogelijkheden die bepalen wat iemand tijdens een verzuimperiode mag en kan doen. Er wordt gekeken naar wat iemand nog wel kan, juist omdat dit het herstel kan versnellen. Kan iemand sociale activiteiten ondernemen, zonder dat het belastend is? Dan kan dat de juiste keuze zijn – ook als je nog niet (volledig) aan het werk bent.

Wat het lastig maakt, is dat andere collega’s dit advies vaak niet meekrijgen, maar wel de foto’s van de terrasmomenten zien. Er kan onbegrip ontstaan en er kunnen verkeerde aannames gedaan worden. De kans is groot dat er roddels worden verspreid op de werkvloer en er een nare werksfeer ontstaat. In dit soort gevallen zal de bedrijfsarts vaak adviseren om (binnen de grenzen van privacy) open te communiceren over wat wél kan – en waarom. Het kan voor een werkgever lastig zijn om dit soort gesprekken open te breken, omdat er vaak veel emoties en gevoelens onder liggen bij de rest van de collega’s. In dit geval kan het helpen om de ondersteuning van een Casemanager in te schakelen. Deze kan helpen bij het voeren van dit soort gesprekken, op een meerzijdige manier. Met oog voor alle mensen – en respect voor werkgever en werknemer in kwestie.

Ik ben van mening dat een sterk medisch advies alleen gegeven kan worden, als de werknemer eerlijk is tijdens het consult met de bedrijfsarts. Vaak wordt er veel gedeeld over klachten en wat er niet meer lukt, maar wordt er ook openheid gegeven over wat er wel lukt? Wat er wel gedaan wordt? Mijn ervaring is dat mensen huiverig zijn om dit te delen, omdat ze bang zijn dat het invloed heeft op het medisch advies. Dat ze iets verkeerds doen, omdat ze ziek zijn. Dit wel delen, mét de uitleg waarom je dit doet (opladen/je fijn voelen) is nodig om een compleet en eerlijk beeld te schetsen. Daar ligt ook een taak voor de bedrijfsarts, die – in mijn ogen – goed moet doorvragen naar vrijetijdsbesteding. Mijn gevoel zegt dat hier veel winst te behalen is. Aan de kant van de zieke werknemer én aan de kant van de bedrijfsarts. Het laat ook zien dat werknemers ‘ziek zijn’ verbinden aan thuis zitten – en dat er een beeld heerst dat we niet iets leuks mogen doen, als we ziek zijn. En dat terwijl iedereen zijn eigen en unieke ziektebeeld heeft – en ‘herstel’ voor iedereen een andere invulling heeft.

Hoe open en persoonlijk we dit onderwerp ook moeten bekijken, je mag als werkgever ook kritisch zijn. Je maakt afspraken met elkaar en daarin geef je de werknemer bewegingsruimte. Heb je het idee dat de regels niet worden nageleefd, bijvoorbeeld omdat je op social media hele andere dingen ziet? Dan is het je goed recht om je vraagtekens te hebben. Mijn advies is om te overleggen met de bedrijfsarts en vanuit daar te kijken wat deze adviseert. Ook kan je (vanuit daar) een controleur van de arbodienst langs laten gaan bij het huisadres van de zieke werknemer. Deze zal dan vaststellen of het gedrag van hem/haar tegen de afgesproken regels ingaat. Wél moet je als werkgever dat je duidelijk bent over welke regel uit het verzuimprotocol wordt geschonden. Blijkt dat er iets niet in de haak is en blijft het gedrag aanhouden? Dan mag je als werkgever stappen ondernemen. Onder voorwaarden het loon opschorten bijvoorbeeld, waarbij ik ook aanraad om dit altijd in samenspraak met de arbodienst of bedrijfsarts te doen.

Na mijn online deep dive in dit grijze gebied is me één ding duidelijk geworden. Er is geen ‘goed’ of ‘fout’, omdat elk persoon – elk ziektebeeld – uniek is. Het is belangrijk om een onderscheid te maken in fysiek ziek zijn en mentaal ziek zijn, maar daarnaast is het óók belangrijk om te kijken wie je tegenover je hebt – en waar deze baat bij heeft. Het is dus not done om ziekte enkel te verbinden aan thuis blijven – en een must om dit te koppelen aan persoonlijke situaties. Het advies en de hulp van een bedrijfsarts geven hierin houvast én is nodig voor het beoordelen van de medische situatie. De vraag waar het om draait in dit topic? Wat draagt bij aan het herstel? Welke activiteiten zorgen ervoor dat iemand juist oplaadt in plaats van aftakelt? En in welke mate is dit medisch te verantwoorden? Dat betekent dat het dus echt op maat bekeken moet worden…. én we met zijn alleen misschien wat milder mogen worden in het veroordelen van activiteiten tijdens ziekte. Want heel eerlijk? Dat hoor en lees ik nog steeds te vaak. 

Het is een lastig onderwerp, want er zijn zoveel meningen en (voor)oordelen over. Wel kan je het als werkgever voor jezelf een stukje makkelijker maken, als je de hulp van een bedrijfsarts inschakelt. Zie élke zieke werknemer als een uniek wezen, behandel het ziektetraject ook zo, maak duidelijke afspraken met elkaar én communiceer (binnen de privacygrenzen) open en eerlijk naar de rest van de collega’s. Dat zijn, na mijn onderzoek, de key ingredients  om zo’n traject zo goed mogelijk aan te pakken. Daarnaast vind ik het ook belangrijk om ruimte open te laten voor persoonlijke visies. Hoe kijk jij als werkgever bijvoorbeeld aan tegen dit onderwerp? Hoe deal je er op dit moment mee? En werknemer, als je meeleest: heb jij ervaring met een (langdurig) ziektetraject? En ervaarde je dit positief of negatief? Laten we dit grijsgebiedgesprek open breken en met elkaar in gesprek gaan. Hier… of in het echte leven onder het genot van een kop koffie of thee. Het lijkt mij heel waardevol om je te spreken.