Je temperatuur meten? Thermometer erbij. Dat ene muurtje opmeten? Rolmaat uit de kast. Heerlijk, die snelle en concrete resultaten, maar in de context van ‘werkgeluk’ is meten zo makkelijk nog niet. Het is een complex begrip waar veel factoren mee samenhangen. Van vrijheid en waardering tot talentontwikkeling en sfeer: als werkgever krijg je een hoop verantwoordelijkheden op je bordje. Toch is het ‘t meer dan waard om je hier hard voor te maken. Verschillende onderzoeken tonen namelijk aan dat gelukkige medewerkers meer bijdragen aan het bedrijf. En is dat niet precies wat je wilt bereiken? Tijd voor een menselijke meetsessie – en ik ga je helpen.

Voor een organisatie of bedrijf is het een valkuil om je full focus te richten op je zakelijke bedrijfsdoelen en alle winstgevende plannen. Het liefst willen we daar natuurlijk zo snel mogelijk komen, maar daar heb je wél je mensen voor nodig. Je weet wel: zij die de motor van je bedrijf zijn. Je blik op waar je naartoe wilt kan nog zo scherp zijn – en jij als werkgever nog zo enthousiast. Als je werknemers zich niet gezien of gehoord voelen, zal de motor kracht verliezen. Blijft dit gevoel lang aanhouden, dan is de kans zelfs aanwezig dat mensen de missie van het bedrijf niet meer steunen, zich af gaan zetten tegen de manier van werken en – in het ergste geval – uitvallen. Door werkgeluk meer prioriteit te geven, begin je bij de wortels. Je zorgt dat de fundering goed is, zodat plannen productief en creatief aangepakt kunnen worden. Verschillende onderzoeken bewijzen namelijk dat gelukkige werknemers…

• de missie van het bedrijf dragen.
• moeite willen doen om mee te bewegen met veranderingen.
• creatiever zijn in het oplossen/aanpakken van dingen.
• productiever zijn; meer én beter werk verzetten.

Investeer jij in je werknemers, dan investeer je in je bedrijf. Klinkt simpel, is het niet. Het vergt kennis van ál je mensen, je moet er structureel mee bezig zijn én weten hoe je dit samensmelt met een efficiënte manier van werken. Kijken we naar werkgeluk, dan zijn er vier elementen bepalend. Autonomie (gezien worden, vrijheid, mogen zijn wie je bent), sociale relaties (verbinding met je collega’s, erbij horen), kwaliteiten (werken vanuit je krachten) en veiligheid (eerlijkheid, respect en waardering). Hoe je dat meet? Door je mensen te zien/horen en jezelf structureel kritische vragen te stellen. Het mooie? Je kan vandaag nog beginnen, want ik zet elf ‘werkgelukvragen’ voor je op een rij. Let’s go.

1. Doen jouw werknemers wat ze leuk vinden/waar hun krachten liggen?
   Ooit nam je die ene werknemer aan, maar net zoals het bedrijf, groeit hij/zij ook. Heeft deze persoon nog steeds genoeg uitdaging in zijn/haar werk? Komen de kwaliteiten goed tot hun recht? Doet diegene wat hij/zij leuk vindt en is er plezier in het werk? Weet je dit niet (volledig)? Dan is het een signaal voor écht contact. Échte gesprekken. Verdieping.

   
   

2. Voelen jouw werknemers passende vrijheid?
   Krijgt iemand persoonlijke en passende verantwoordelijkheden (vb: thuiswerken/vakantiedagen)? Mogen er keuzes gemaakt worden die in lijn staan met persoonlijke behoeften (vb: eerder weg voor opvang)? Is er binnen werktijd ruimte voor het geloof (vb: bidden/klederdracht)? Weten wie je tegenover je hebt = weten wat nodig is.
   
   
3. Zijn er lach- en ontspanmomenten of proef je vooral een drukkende sfeer?
   Wat gebeurt er als jij als werkgever/manager binnenloopt: valt het opeens stil of wordt er (nog steeds) gelachen? En hoe is de sfeer in zijn algemeenheid: is het overwegend gezellig en ontspannen of hangt er vaak een zware energie of negatieve vibe? Deze sfeer zegt een hoop over wat er speelt onder de mensen. Zie het, luister ernaar, maak het bespreekbaar.
   
   
4. Durven medewerkers hun eerlijke mening/feedback met jou te delen?
   Medewerkers die zich veilig voelen, durven eerlijk te zijn tegen hun werkgever. Dat kan spontaan zijn, tijdens de lunch, maar ook op een aangevraagd moment. Merk je dat je werknemers weinig of niet hun mening met je delen/feedback geven (uit zichzelf)? Dan kan het duiden op het hebben van een onveilig gevoel. Het is aan jou om dit weg te nemen.

   
   

5. Pakken werknemers ook werk uit zichzelf op?
   Als je iets doet waar je blij van wordt, dan is de kans groot dat je iets uit jezelf oppakt. Het sluit aan op je kwaliteiten en voorkeuren, dus je wordt uitgedaagd. Valt het je op dat taken altijd maar weer verdeeld moeten worden, het stil blijft als iets opgepakt moet worden of iemand werk voor zich uit schuift? Dan kan het hinten naar te weinig zingeving in werk.
   
   
6. Werken mensen en teams fijn met elkaar samen?
   Niet alleen de inhoud van je werk, maar ook je collega’s maken werkgeluk. Als er onderlinge frictie is, merk je dat in de samenwerking. Dat dingen niet (goed) afkomen bijvoorbeeld, dat er ruzies ontstaan of dat er binnen teams kampen ontstaan. Ook merk je het in de communicatie, die niet lekker verloopt. Samenwerking weerspiegelt wat er speelt.
   
   
7. Krijgt iedereen de persoonlijke aandacht die nodig is?
   Tuurlijk, je houdt zo’n twee keer per jaar een beoordelingsgesprek, maar is dat écht wat iedereen nodig heeft? De ene zal behoefte hebben aan meer persoonlijke aandacht dan de ander. En weer een ander heeft meer aandachtspunten dan de ander. Ook hierbij geldt: weet wat er speelt onder je werknemers en stem je persoonlijke aandacht hierop af.
8. Blijven mensen hangen bij de borrels, of rennen ze snel de deur uit?
   Onder de noemer ‘team building’ organiseer je als werkgever elke vrijdagmiddag een after work borrel. Maar… als de halve organisatie slechts tien minuten blijft hangen of zelfs afhaakt, dan kan je je afvragen of ze er écht willen zijn. Een volgende vraag die je je moet stellen: is het handig om dit te blijven organiseren of is er eerst wat anders nodig?

9. Bewegen ze (op eigen tempo) mee met veranderingen?
   Stel: je komt met een nieuw plan, een nieuw project of een verandering in missie, is er dan bereidheid om mee te bewegen? Let op: dit hoeft zeker niet direct te zijn, elke werknemer is namelijk anders. De een toont direct enthousiasme, terwijl de ander tijd nodig heeft om zich aan te passen. Het gaat erom dat de bereidheid er uiteindelijk is – met positieve instelling.

10. Is het ziekteverzuim stabiel, dalend of juist stijgend?
    Ziekteverzuim is een concrete (maar let op: geen complete) manier van ontdekken hoe het gesteld is met werknemersgeluk. Mensen die niet lekker op hun plek zitten, vallen namelijk sneller uit. Zie je een drastische verandering of liggen de cijfers chronisch te hoog? Dan is het tijd om de kern van het bedrijf en de mensen beter te leren kennen.

11. Laat ik zien dat ik mijn werknemers zie, hoor en serieus neem?
    Voordat je voor jezelf invult: ‘ja, dit doe ik hartstikke goed’: that’s not the way to go. Het is een vraag die je jezelf af moet vragen, maar je werknemers moet stellen. In een  1-op-1-moment, op een manier die past bij de persoon. Dat kan via de directe weg, via voorbeelden of vanuit een situatie die speelt. Yep: weten wie je tegenover je hebt dus.

Elk bedrijf dat wil groeien in productiviteit, samenwerking en financiële winst, zal moeten investeren in zijn mensen. Vervul jij de psychologische behoeften van je werknemers, dan betaalt zich dat uit in productieve mensen. Ik kan me voorstellen dat antwoord geven op alle bovenstaande vragen niet makkelijk is – lastig zelfs. Dat is niet erg, dit is bij veel bedrijven het geval. Wel is het een signaal dat belangrijke kennis van je mensen ontbreekt en je dus niét weet of je als bedrijf kansen laat liggen. Wil je investeren in jouw mensen? Super, ik ben je grootste supporter! Je kan het op een ‘snelle’ manier doen, door alle mensen in je organisatie een (anonieme) feedbacktest te laten doen. Toch is het goed om de nuances hiervan te kennen. Werknemers die al niet lekker op hun plek zitten, kunnen hier namelijk achterdochtig tegenover staan. Ook kan het zo zijn dat bepaalde mensen de test samen gaan invoeren, waardoor de antwoorden beïnvloed worden (= geen betrouwbare output). Daarbij is het makkelijk om sociaal-wenselijke antwoorden te geven, omdat de verdieping van een echt gesprek mist. Werkgeversgeluk is niet iets wat je ‘even’ meet. Het is een onderzoek wat je het hele jaar door voert en waar je bewuste aandacht en energie in moet steken. Ja, dat kost tijd – maar levert je uiteindelijk wel meer productiviteit en resultaten op

Heb je zelf de tijd/ruimte niet? Merk je dat je het lastig vindt of ontbreekt de kennis om het goed aan te pakken? Dan kan je het (deels) aan de HR-afdeling overlaten. Het nadeel hiervan is wel dat je het alsnog intern oplost en dat medewerkers zich niet veilig genoeg kunnen voelen om eerlijk en voluit te spreken (alle mensen zijn met elkaar verbonden). Dit beïnvloedt de resultaten, waardoor je niet komt tot de resultaten waar je op hoopt. Als externe Jobcoach, Casemanager en Loopbaanbegeleider ben ik ervaren in het helpen van kleine én grote bedrijven. Op het gebied van verzuim, werkgeluk, carrièrekansen en persoonlijke begeleiding. Altijd met oog voor de werknemers, maar ook de werknemer. Zo voer ik persoonlijke gesprekken, houd ik dossiers bij, bespreek ik de problemen en help ik met oplossingen. Tijdrovende taken die zo niet op jouw bordje komen te liggen, maar waar je wel van op de hoogte gehouden wordt. Een samenwerking die de verzuimcijfers omlaag kan trekken en de vrijmibo’s (nog) gezelliger maakt. 😉 Is het tijd om te groeien met je mensen én bedrijf? Leuk, laten we kennismaken.